İçindekiler
- Amaçlı Öğrenme
- İstihdam Edilebilirlik ve Ekonomi
- İşgücünün Talebi
- İstihdam Edilebilir Aktörler
- İstihdam Becerileri
- Üç İşlem Alanı
- Eğitim Etkisi
- İş deneyimi
- Sosyo-ekonomik durum
- 'Esnek güvence'
- Alt çizgi
Dar olarak tanımlanabilir, istihdam edilebilirlik, yumuşak, sert, teknik ve devredilebilir gibi belirli becerilerden oluşan bir üründür. Ek olarak, istihdam edilebilirlik hem bir ürün ("olanak sağlayan" bir dizi beceri) hem de (bir bireyi kazançlı istihdama yol açabilecek pazarlanabilir beceriler edinme ve geliştirme "yetkisi veren") olarak kabul edilir.
İstihdam Edilebilir Amaçlı Öğrenme
İstihdam edilebilirlik, işgücü piyasasındaki çeşitli değişimler yoluyla istihdam elde etme ve sürdürme potansiyellerini arttırmak için kişinin pazarlanabilirliğini geliştirmeye katkıda bulunan, deneyim, yeni bilgi - amaçlı öğrenme- ve becerilerin edinilmesi için ömür boyu süren sürekli bir süreçtir. Bir dizi bireysel özelliğe dayanmaktadır.
Aynı zamanda istihdama eşdeğer değil, kazançlı istihdam için bir önkoşuldur. İstihdam edilebilirlik, bir kişinin bir işten diğerine başarılı bir şekilde geçiş yapmasının yanı sıra, aynı şirket veya alanda veya bir bireyin takdirine bağlı olarak ve bir işin ya da ekonomik olarak yeni bir işe başarılı bir şekilde geçiş yapabilmesidir. koşullar dikte edebilir. İstihdam, ekonomik koşullara göre değişecektir, ancak sağlık, eğitim ve savunma sektörleri gibi ekonomik dalgalanmalardan “yalıtılmış” mesleklerde bazı istisnalar vardır.
İstihdam edilebilirlik, işgücünün bir parçası olan hemen hemen herkes için geçerlidir, çünkü zaman içinde istihdamı elde etme, sürdürme ve değiştirme yeteneği, herkesin hayatta kalması ve aynı zamanda yaşamdaki başarısı için zorunludur ve bu nedenle, bir dizi kişiye sahip olmak gerekir. işgücü piyasasında kullanılabilir beceriler.
İstihdam Edilebilirlik ve Ekonomi
Her üretim faktörü farklı şekilde kullanılır ve emek veya beşeri sermaye, bir ürünün üretilmesi veya bir ekonomi içinde hizmet sunulması sürecinde kullanılabilir. Emek ve sermaye arasındaki ayrım, emeğin genellikle mavi yakalı işçilere / işçilere ve insan sermayesine beyaz yakalı işçilere atıfta bulunmasıyla ilgili olabilir. Emek veya beşeri sermaye sınırlı ve azdır. Emek / beşeri sermayenin verimli kullanılması için, mevcut ekonomik zamanlarımızda ve bilgi güdümlü ekonomimizde işverenlerin ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri ve yeteneklerin edinilmesini garanti eder.
Firmalar ve işletmeler daha az organizasyon katmanı ile daha hızlı çalışmakta ve hızlı yeniden yapılandırmaya eğilimli, hissedarlarının kar maksimizasyon hedeflerine (hisse senedi fiyatı değerleme ve temettü büyümesi) uyum sağlamaya çalışarak, bileşenlerinin ihtiyaçlarını ve sürekli değişen zorlukları karşılamaktadır. iş manzara. Bu, devlet işlerinde bile gereksiz ve bürokratik kariyer ihtiyacını değiştirir ve sınırlar. Bireyin istihdam edilebilirliği, yalnızca kazançlı bir istihdam sağlamakla kalmaz, aynı zamanda bireyin kişisel refahı ve büyümesine de katkıda bulunan bir faktördür.
Makroekonomik bir bakış açısından, istihdam edilebilirlik eksikliği hem sürtünme hem de yapısal işsizliğe katkıda bulunur ve işgücünün verimliliğini etkiler. Bu daha sonra bir ülkenin kişi başına GSYİH ile ölçülen yaşam standardını ve toplam talep ve GSYİH ile ölçülen ekonomik büyüme potansiyelini etkilemektedir.
GSYİH ve ekonomik büyüme üzerinde en büyük etkiye sahip olan bileşen tüketici harcamalarıdır. Tüketiciler mal ve hizmet alımı için harcama yapmıyorsa, işletmeler sermaye ve emeğe yatırım yapmaz veya tüketici talebini karşılamak için genişlemeye çalışmaz. Bu ekonomik yavaşlama ve artan işsizlik anlamına gelir - ekonomik durgunluğun yaratılması veya bozulması için zemin hazırlayan koşullar.
Bu nedenle, istihdam edilebilirlik herhangi bir ulusun işgücü ve toplumun refahı için hayati önem taşımaktadır. Ekonomistler ve politika yapıcılar, kişinin becerilerini yükseltmenin hem mavi hem de beyaz yakalı işçilerin kalabalıklaşmasını önleyebileceğini savunuyorlar. İçeride veya dışarıda çalışan düşük vasıflı, el emeği / görevi (mavi yakalı) işçiler, ek eğitim alırlarsa beceri talebindeki değişikliklerden de yararlanabilirler. Bu, genellikle daha başarılı bir eğitim geçmişine sahip olan ve genellikle bir ofis ortamında profesyonel işlerde görevleri yerine getirmek için becerileri kullanan insan sermayesi veya beyaz yakalı işçiler için de geçerlidir - sertifikalar veya diğer ek yüksek öğrenim ve mesleki gelişim alanıyla ilgili kimlik bilgileri.
İşgücü Talebini Karşılama
Onu doğrudan etkileyen istihdam edilebilirliğin bir bileşeni, işçilerin işgücü talebini veya ihtiyaçlarını karşılama yeteneğidir. İnsan sermayelerinin veya işgücünün eskimesinden kaçınmaya yardımcı olmak için, özellikle hızlı teknolojik ve örgütsel değişim yaşayan sektörlerde, becerilerin sürekli olarak geliştirilmesini gerektirir.
En çok aranan becerilerden bazıları şunlardır:
- yüksek eğitim / akademik becerilere sahip yüksek IQ çalışanları; daha geniş aktarılabilir beceriler; bir çalışanın güçlü ve zayıf yönleri hakkında artan farkındalık; güçlü iş ahlakı ve olumlu tutum; analitik / eleştirel düşünme ve problem çözme; iletişim; kültürel yeterlilik; sosyal ve dijital teknoloji becerileri; kendine güvenen takım oyuncuları eleştiriden öğrenme yeteneğine ve baskı / stres altında iyi çalışabilen esnek, uyarlanabilir işçilere sahip olmak.
Kişi sadece talep edilene değil, aynı zamanda kişilikleri, beğendikleri ve beğenmedikleri, çalışma / meslek alanlarıyla ilgileri de dikkate alınarak belirli bir beceri seti edinmeye çalışmalıdır, aksi takdirde kariyerleri kısa ömürlü olabilir.
İstihdam Edilebilir Aktörler
İstihdam edilebilirlik konusunda bir dizi aktör vardır ve bunlar birincil ve ikincil olarak ayrılır.
Birincil aktörler işveren ve işçi veya çalışan olarak kabul edilir.
İkincil aktörler eğitim sistemi ve temsilcileri (okullar, kolejler - hem teknik / topluluk ve dört yıl - hem de) ve bunların bileşenleri ve işverenler, çalışanlar ve eğitim kurumları üzerinde etkisi olacak mevzuattır.
Sendikalar aynı zamanda istihdam edilebilirliğin bir aktörü olarak mı görülüyor? Bu sorunun cevabı, işveren / yönetim ile sendika müzakerelerine dayalı olarak işçilerin (mavi yakalı) istihdamı üzerinde etkilerinin (pozitif veya negatif) olup olmadıklarına ve işçi sendikalarından etkilenebilecek veya etkilenmeyecek meslek türüne bağlıdır. beyaz yakalı işçiler, yönetim vb.
Kişinin istihdam edilebilirliği, başkalarının istihdam edilebilirlik derecesinden de etkilenir, çünkü bir kişinin ne kadar istihdam edilebilir olduğu, iş başvurusunda bulunanların hiyerarşisinde kişinin diğerlerine göre nasıl durduğuna dair bir gagalama düzeni yaratır. Bu nedenle, benzer niteliklere sahip yüksek bir aday arz, belirli bir iş veya pozisyon türü (konumsal rekabet) için yarışırken istihdam edilebilirliğini artırmaz.
İstihdam Becerileri
İstihdam edilebilirlik, teknik, teknik olmayan, devredilebilir, devredilemez, bağlama bağlı, bağlama bağımsız ve üstbilişsel gibi çok sayıda bileşenden veya beceriden oluşur.
Genellikle zor beceriler olarak adlandırılan teknik, işgücüne etkin katılım için gerekli beceri ve bilgidir. Bu beceriler, bir alanda uzman olarak değerlendirilmek gibi tanımlanabilen ve ölçülebilen belirli türdeki görevlere veya faaliyetlere özgü daha somut olma eğilimindedir.
Zor becerilere örnek olarak elektronik tablolar, veri giriş becerileri, makine kullanımı, yabancı dilleri konuşma ve matematiğin etkin kullanımı gibi yazılım uygulamalarını kullanma yeterliliği (ancak bunlarla sınırlı değildir) dahildir.
Yumuşak veya devredilebilir olarak da adlandırılan teknik olmayan beceriler, kişilik özellikleri (iyimserlik, sağduyu, sorumluluk, mizah duygusu, bütünlük, coşku, tutum, etik) gibi işgücüne etkin katılım için gerekli beceri ve bilgidir. ve uygulama olabilecek beceriler (empati, takım çalışması, liderlik, iletişim, iyi davranış, müzakere, sosyalleşme, öğretme yeteneği, detaylara dikkat, vb.).
Aktarılabilir beceriler, bir kişinin farklı becerileri, farklı sosyal bağlamlarda ve farklı bilişsel alanlarda seçmesini, uyarlamasını, ayarlamasını ve uygulamasını sağlayan üst düzey becerilerdir. Devredilebilir beceriler hemen hemen her iş veya meslek türünde kullanılabilir ve birisini belirli bir iş veya endüstri türüyle sınırlamaz, bu da devredilebilir bir becerinin bir iş türünden alınabileceği ve başka bir işe başarıyla uygulanabileceği anlamına gelir.. Bu beceriler geliştirilebilir ve geliştirilebilir ve eğitim / akademik süreç dışında ve bağımsızdır.
Devredilebilir becerilere örnek olarak sosyal beceriler, gruplar halinde ve diğerleriyle birlikte iyi çalışma vb. Verilebilir. Devredilebilir bir beceri seti, mesleki davranışa yetkinliklerin bir listesinden daha uyumlu olan becerileri ve kişisel / entelektüel başarıları içerir. Bu özellikle disiplin içeriği, disiplin becerileri, işyeri deneyimi, işyeri farkındalığı, genel becerileri vb. İçerir.
Devredilemeyen beceriler, belirli iş türlerine, endüstrilere veya ekonominin sektörlerine uygulamalarına sınırlamalar getirerek uygulanabilecek iş sayısını sınırlandırır. Buna bir örnek, belirli (veya özel) bir yazılım veya program türüyle ilgili belirli bilgisayar becerileri türleri olacaktır.
Günlük aktivitelerle ilgilenen bir dizi beceri, zeka ile ilişkili olan ve bireylerin başarılı öğrenenler olmasını sağlayan üstbilişsel becerilerdir. Doğasında üstbilişsel beceriler aktarılabilir ve belirli bir öğrenme görevine nasıl yaklaşılacağını planlama, kavrama izleme, bir görevin tamamlanmasına yönelik ilerlemeyi değerlendirme gibi öğrenme ile ilgili bilişsel süreçler üzerinde aktif kontrol içeren üst düzey düşünme becerilerini ifade eder. uygun ve etkili eylemlerde bulunmak, neyi başarmak istediklerini açıklamak, başkalarıyla etkili bir şekilde yaşamak ve çalışmak ve hem bireysel hem de farklı ve değişen küresel bir toplumda başkalarıyla birlikte deneyimlerden öğrenmeye devam etmek.
Hem yumuşak hem de aktarılabilir bir diğer beceri seti iş gücünün kültürel yeterliliğidir. Bu, bireyin işgücü gittikçe çeşitlendikçe diğer kültürlerden insanlarla uyumlu ve verimli bir şekilde çalışma yeteneğini ifade eder. Dil becerileri ayrıca yabancı dil konuşma ve başka bir kültürün anadilinde iletişim kurma yeteneği sağladığından kültürel yeterlilik becerileri ve gelişimleriyle de bağlantılıdır, bu da başka bir kültürün zihniyetini ve düşünme biçimini anlama sürecine yardımcı olur.
İletişimdeki teknik ilerleme ve evrim, sosyal ve iş / kariyer ağı becerileri ihtiyacının kullanımını yeniden vurgulamış ve kolaylaştırmıştır. Sosyal veya iş ağına (ve tercihen ikisine) sahip olmak ve / veya ait olmak, bir kişinin iş değiştirmesini veya yeni bir kariyer fırsatı aramasını kolaylaştırmak için ileriye doğru ilerletebilir.
Üç İşlem Alanı
İstihdam edilebilirlik bir süreç, ürün ya da her ikisi olarak kabul edilir mi? İstihdam edilebilirlik, zaman içinde belirli bir noktada bir ürün olarak düşünülebilir, ancak zaman içinde bir süreçtir. Bir ürün olarak, istihdam edilebilirlik, bir bireye hizmet eden belirli bir zamanda veya belirli zaman aralıklarında nihai bir ürün olarak algılanabilir - genellikle bireyin gelişimiyle sonuçlanan belirli bir eğitim veya mesleki hedefe ulaşılarak daha yüksek bir beceri seviyesine ulaşıldığında pazarlanabilir becerileri.
Bir süreç olarak, istihdam edilebilirlik, bireyin emekliliğine kadar durmayan pazarlanabilir ve kazançlı istihdama devam eden, ömür boyu süren bir yatırımdır. İstihdam edilebilirlik sürecinin en önemli bileşenlerinden biri, herhangi bir zamanda talep edilene kıyasla, becerilerinin sürekli olarak kendini değerlendirmesini ve değerlendirmesini içerir. Süregelen, yaşam boyu süreç perspektifinden bakıldığında, istihdam edilebilirlik nihai bir ürün değildir, çünkü birey emeklilik yaşına veya bireyin daha fazla beceri geliştirmenin gerekli olmadığı bir yaşına kadar becerilerini geliştirmeye devam eder.
İstihdam edilebilirlik süreci, her biri aşağıdaki gibi farklı yeterlilikler içeren üç alana ayrılabilir:
- Kişisel yönetim, binaya atıfta bulunarak ve olumlu bir benlik konseptini koruyarak, başkalarıyla olumlu ve etkili bir şekilde etkileşimde bulunur ve yaşam boyunca sürekli büyüme; Kariyer hedeflerini destekleyen, kariyer bilgilerini bulma ve etkin bir şekilde kullanma ve iş, toplum ve ekonomi arasındaki ilişkiyi anlama gibi yaşam boyu öğrenmeye katılmayı içeren öğrenme ve iş keşfi; Kariyer kurma, güvenlikle ilgili (iş / iş yaratma ve sürdürme), kariyer artırıcı kararlar alma, yaşam ve iş rolleri arasında bir denge kurma, yaşamın ve iş rollerinin değişen doğasını anlama ve ayrıca kariyeri anlama, katılım ve yönetme inşa süreci.
Eğitim Etkisi
Eğitimin istihdam edilebilirlik üzerindeki rolü hakkındaki görüşler, eğitim ve kazançlı istihdam elde etme arasındaki neden ve etkinin azalmasıyla sonuçlanarak, sürece katkı sağlama yükünün aktarılması ve sürece dahil olan her bireye faydalarının en üst düzeye çıkarılması ile sonuçlanmaktadır. Akademik görüş, eğitim ile başarılı iş bulma / kazançlı istihdam arasında en azından doğrudan bir ilişki olmadığını ve doğrudan bir korelasyon olmadığını savunurken, işverenlerin görüşü, okullaşmanın öğrencileri işgücü piyasasının çeşitli taleplerini karşılamaya yeterince hazırlamamasıdır..
Ek olarak, başka bir görüşe göre, yüksek öğrenim almanın daha iyi bir işe yol açmayabileceği ve yeni becerilerin geliştirilmesinin veya mevcut becerilerin geliştirilmesinin, aynı zamanda bir eğitim alan ve aynı şeyi öğrenen insanların sayısı da geçerliliğini kaybetmeye başladığını iddia etmektedir. işler artar, çünkü bu belirli bir işin başvuranları için yüksek rekabet koşulları yaratabilir. Ayrıca, daha ileri eğitim ve uzmanlık, kişinin diğer işler için istihdam edilebilirliğini sınırlayabilir.
İş deneyimi
İş deneyimi, işin türüne, alana vb. Bağlı olarak hem devredilebilir hem de devredilemez bir beceri olabilir ve öğrenciler için yarı zamanlı çalışma, gönüllü çalışma, staj vb. Dahil olmak üzere çok çeşitli etkinlikleri kapsayabilir. iş deneyimi müfredat (akademik bir konu alanı içinde çalışma), müfredat (öğrenci iken kazanılan beceri ve deneyim, örneğin ders, takım çalışması vb.) ve ders dışı (beceri veya deneyim sağlayabilecek herhangi bir etkinlik olabilir) yarı zamanlı çalışma, tatil işi vb.
İş deneyimi zor bir bileşen olabilir, çünkü bazı işlerin ön şartı olarak, iş başvurusunda bulunanların eksik olup olmadıklarını veya muhtemel iş arayanların ayarlanan bu tür işin tazminat düzeyi göz önüne alındığında aşırı nitelikli olarak algılanmaları engellenebilir. işveren tarafından.
Sosyo-ekonomik durum
Üst düzey sınıflara ve gelirle ölçülen statüdeki bireyler iş bulmada daha kolay mıdır?
Araştırmalar, bireyin (özellikle kolej mezunları) aile gelirleri ile ölçülen sosyoekonomik durumunun hem mezuniyetten hemen sonra hem de iki yıl sonra istihdam edilebilirliği ile ilişkili olduğunu gösterirken, düşük gelirli sınıflardaki bireylerin mücadelede iş bulmakta daha zorlanmaları orta sınıftan ayrılmak için.
'Esnek güvence'
İş esnekliğinin işverenlerin tekeli olmadığı ve çalışanların tekelinin iş güvenliği olmadığı gerçeği, "esnekliğe" yol açmıştır. Esnek güvenlik, hem iş esnekliğini hem de iş güvenliğini birleştiren Hollanda'da geliştirilen ve kullanılan bir terimdir.
İş esnekliği dört biçimde gelir: sayısal, çalışma süresi, işlevsel ve ücret. İş güvenliği de dört şekilde gelir: aynı işte kalma, mutlaka aynı işte çalışmamak, gelir güvenliği ve iş ile aile hayatını birleştirmek veya dengelemek.
Bir kavram olarak, esneklik, iş esnekliği ve güvenliğinin çelişkili veya karşılıklı olarak münhasır olmadığını kabul eder. İşverenlerin, sadık ve kalifiye işçilere istikrarlı ve uzun vadeli istihdam sağlamanın faydalarının yanı sıra çalışanların, çalışma yaşamlarını, işi organize etmede daha bireysel tercihlere göre ayarlamanın faydalarının farkında olmalarına dayanarak var olabilirler. iş ve aile yaşamını dengelemek. Böylece, iş esnekliği ve güvenliğin kombinasyonu hem işverenler hem de çalışanlar / çalışanlar için işsizliğin azalmasıyla sonuçlanan "kazan-kazan" sonuçları üretir.
Alt çizgi
İstihdam edilebilirliğin akışkan doğası, çeşitli aktörler ve bileşenlerle çok karmaşık ve oldukça tartışmalı bir kavramdır - bazıları doğrudan ve diğerleri zaman içinde kazançlı bir iş bulma, elde etme ve sürdürme yeteneği üzerinde dolaylı etkiye sahiptir. İstihdam edilebilirlik, eğitim seviyesi, eğitim, bireysel IQ, kültür, sosyoekonomik önyargılar, siyasi bağlantı vb. Gibi birçok faktörden etkilenmiş görünmektedir.
Eğitim, istihdam edilebilirliği büyük ölçüde etkilemek için kullanılabilecek tek faktör / bileşen gibi göründüğünden, istihdam edilebilirlik bileşenlerinin tümü veya çoğu eğitim müfredatına dahil edilirse bireylerin istihdam edilebilirliğini artırmak için kullanılabilir mi? Öyleyse, öğrencileri bu bileşenlere maruz bırakarak ve onlar için eğitim sağlayarak olası iyileştirmeyi göstermek için hem nicel hem de nitel yöntemler kullanılarak ölçülebilir mi?
Görünüşe göre yüksek istihdam edilebilirliğe sahip yetenekli insanlar aşağıdaki özelliklere sahip olma eğilimindedir: etkili ve uygun eylemde bulunma yeteneklerine güven duyuyorlar, hedeflerini net bir şekilde açıklayabiliyorlar ve neyi başarmaya çalışıyorlar, etkili bir şekilde yaşıyor ve çalışıyorlar farklı ve sürekli değişen bir toplumda hem bireysel bazda hem de başkalarıyla (sinerjik olarak) birlikte deneyimlerinden öğrenmeye devam ederler.
