Cliff Vesting Nedir?
Cliff vesting, çalışanların belirli bir tarihte şirketlerinin nitelikli emeklilik planı hesabından belirli bir tarihte kademeli olarak kazanılmak yerine tam menfaat alma hakkını elde ettikleri süreçtir. Hak kazanma süreci hem nitelikli emeklilik planları hem de çalışanlara sunulan emeklilik planları için geçerlidir. Şirketler, bir işte çalıştığı yıllar boyunca çalışanlarını ödüllendirmek ve firmanın finansal hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için yelek kullanmaktadır. Faydaların zamanla hızlandığı kademeli yelek, uçurumun tersidir.
Cliff Vesting'i Anlamak
Uçurum yelek, yeni başlayanlar tarafından daha yaygın olarak kullanılmaktadır, çünkü çalışanlara çok çeşitli avantajlar uygulamadan önce değerlendirmelerini sağlar. Çalışanlar için uçurum yeleklemesi artıları ve eksileri ile belirsiz bir ilişki olabilir. Çabuk para kazanma avantajı sunsa da, uçurum yeleklemesi, bir şirketi kazanma tarihinden önce bırakırsa veya şirket kazanma tarihinden önce başarısız olan bir başlangıçsa, çalışanlar için daha riskli olabilir. Bazı durumlarda, bir çalışan da kazanma tarihinden önce işten çıkarılabilir. Bu, daha önce vaat edilen faydalara erişimi kaybettikleri anlamına gelir. Tipik uçurum yelek süresi beş yıldır. Hak kazanma süresinin dolması üzerine, çalışanlar hak kazanmaları üzerine yeni bir 401 (k) parası alabilir veya para çekme işlemi yapabilirler.
Önemli Çıkarımlar
- Cliff vesting, çalışanlara sağlanan faydaların kısa bir süre için verilmesini ifade eder. Startups, uçurum yeleklemesini yaygın olarak kullanır çünkü çalışanlara gerçekten fayda sağlamadan önce değerlendirmelerine yardımcı olur.
Tanımlanmış Fayda ve Tanımlanan Katkı Planları Arasındaki Farklar
Bir çalışanın yetkilendirilmesi durumunda, şirketin sunduğu emeklilik planının türüne bağlı olarak çalışanın aldığı faydalar farklıdır. Tanımlanmış bir fayda planı, örneğin, işverenin, her yıl önceki çalışanına, geçen yılın maaşı, hizmet yılı ve diğer faktörlere bağlı olarak belirli bir dolar ödemek zorunda olduğu anlamına gelir. Örneğin, bir çalışan, bireyin kalan ömrü için ayda 5.000 $ ödeyen bir ödeneğe sahip olabilir. 2006 Emeklilik Koruma Yasası, belirlenmiş katkı planları için 3 yıllık uçurum devri önermektedir.
Öte yandan, tanımlanmış bir katkı planı, işverenin plana belirli bir dolar tutarında katkıda bulunması gerektiği anlamına gelir, ancak bu tür bir fayda emekliye bir ödeme tutarı belirtmez. Emeklinin ödemesi, plandaki varlıkların yatırım performansına bağlıdır. Bu tür bir plan, örneğin, şirketin işçinin maaşının% 3'ünü bir emeklilik planına katmasını gerektirebilir, ancak emekliye ödenen fayda bilinmemektedir.
Vestiyer Programlarına Örnekler
Jane'in GE için çalıştığını ve yıllık vergi öncesi maaşının% 5'ine kadar katkıda bulunmasını sağlayan nitelikli bir emeklilik planına katıldığını varsayın. GE, Jane'in maaşının% 5'ine kadar olan katkılarıyla eşleşir. İstihdamının birinci yılında, Jane 5.000 $ ve GE maçlarına 5.000 $ daha ekleyerek katkıda bulunur. Jane, birinci yıldan sonra şirketten ayrılırsa, GE'nin katkıda bulunduğu tutarın hak kazanma planına bakılmaksızın katkısı olan dolarların üzerinde mülkiyet sahibidir. Ancak GE'nin 5.000 dolarlık katkısına erişip erişemeyeceği GE'nin uçurum yeleği kullanıp kullanmadığına ve eğer öyleyse bu programın neye benzediğine bağlıdır.
Jane'in işvereni GE, hak kazanma çizelgesini çalışanlara bildirmek ve kalifiye emeklilik planı dengesini her bir çalışana rapor etmekle yükümlüdür. GE dört yıllık bir hak kazanma çizelgesi oluştursaydı, Jane birinci yıl sonunda şirketin 5.000 dolarlık katkısının% 25'ine hak kazanırdı. Öte yandan, uçurum hakemliği kullanan üç yıllık bir program, Jane'in üçüncü yılın sonuna kadar herhangi bir işveren katkısı için uygun olmadığı anlamına gelir.