İçindekiler
- Nasıl Uygulanır?
- Olumlu Eylemin Faydaları
- Dezavantajları Nelerdir?
- İşverenler Size Ne Soramaz?
- 8. Hamile misiniz?
1964 İnsan Hakları Yasası'nın bir parçası olarak oluşturulan olumlu eylem, federal hükümetle sözleşme yapan işletmelerin ırklar, cinsiyetler, dinler, cinsel yönelimler, engelliler ve gaziler arasında eşit fırsatları teşvik etmelerini zorunlu kılma pratiğini ifade eder. bu azınlık gruplarına karşı geçmişteki ayrımcılığa karşı.
Başkan John F. Kennedy tarafından 1961'de imzalandı ve dört yıl sonra Başkan Lyndon B. Johnson, bunu hükümet işverenlerinin “ırk, din ve ulusal kökene bakmaksızın işe almak” için “olumlu eylem” yapmasını gerektiren 11246 sayılı İcra Emri olarak yayınladı. İki yıl sonra tanıma cinsiyet eklendi.
Önemli Çıkarımlar
- Olumlu eylem, hükümetin işyerinde veya eğitimde fırsat eşitliğini teşvik etme çabasıdır. Kurallar, ırk, cinsiyet, cinsel yönelim ve tarihsel olarak ayrımcılığa uğrayan veya gözden kaçan grupların diğer faktörlerini eşitlemek için savunulmaktadır. Belirli gruplara karşı tarihsel ayrımcılığa karşı koymak İşverenler bu yasaların ve eşitlik ve adaleti amaçlayan benzer kuralların farkında olmalıdır.
Olumlu Eylem Nasıl Uygulanır?
Olumlu eylem planları (AAP), ABD Çalışma Bakanlığı (DOL) şemsiyesi altında Federal Sözleşme Uyum Programları Ofisi (OFCCP) tarafından uygulanır.
DOL'un web sitesine göre, Yürütme Emri 11246, bir yıl içinde devlet işlerinde en az 10.000 dolar işleyen federal yükleniciler ve federal destekli inşaat yüklenicileri için geçerlidir. Ancak emir, Savunma Bakanlığı tarafından satın alınan araç üreticileri için motor parçaları üreticileri gibi federal sözleşmeleri olan şirketlere bileşen tedarik eden taşeronlar için de geçerlidir.
Federal fonlar için mevduat hesabı olan veya ABD tasarruf bonoları satan veya nakit sağlayan finans kuruluşları da AAP'ye sahip olmalıdır.
Teorik olarak, en sağlam olumlu eylem programlarına sahip şirketler, kendileri için mevcut olan daha geniş çalışma havuzlarını en doğru şekilde yansıtan çalışan profili dökümlerine sahiptir. Olumlu eylemin engelleyicilerden pay almasına rağmen, bir kuruluşun fırsat eşitliği yasalarına uymaması maliyetli mali ve yasal cezalara neden olabilir.
Etkili bir yönetim aracı olarak, olumlu bir eylem platformu, yüklenicinin teorik olarak ayrımcılığın tamamen yokluğunda gerçekleşecek işgücüne ulaşma yolundaki ilerlemesini izlemek için iç denetim ve raporlama sistemlerini kullanır. Yeterince temsil edilmeyen nüfusu hedeflemeye yönelik agresif eğitim ve sosyal yardım çalışmalarına ek olarak, bu işe alım, tazminat, ilerleme ve işyeri deneyiminin diğer tüm bileşenleri arasında eşit muameleyi içerir.
Basitçe ifade etmek gerekirse, olumlu eylem kuruluşların günlük işleri nasıl yürüttüklerini yansıtır.
OFCCP, devletle sözleşmeli işletmelerin istihdam uygulamalarını incelemek için uygunluk incelemeleri yapar. Bir uygunluk incelemesi sırasında, bir uygunluk görevlisi, personel ve yönetim yöneticileriyle görüşmenin yanı sıra personel kadrolarına, bordro rakamlarına ve diğer kayıtlara bakarak bir yüklenicinin olumlu eylem programını inceleyebilir. Sorunlar tespit edilirse, OFCCP düzeltici eylem önerecek ve istenen eşit istihdam fırsatına ulaşmanın yollarını önerecektir.
Sorunlar, ayrımcılığa uğradığına inandıkları takdirde şikayette bulunan kişiler tarafından da işaretlenebilir. Şikayetler, iddia edilen ayrımcılık tarihinden itibaren 180 gün içinde yapılmalıdır, ancak dosyalama süresi duruma göre artırılabilir.
Olumlu Hareketin Faydaları
Olumlu eylemin destekçileri ayrımcılığın Amerikan işgücünde hala bir sorun olduğunu savunmakta ve farklı fırsatların devam ettiğini savunmaktadır. Bazıları bunu yanlış düzeltmenin yanı sıra, kârlılık açısından, işyerindeki çeşitliliğin bir şirketin alt çizgisi için iyi olduğunu iddia ediyor - özellikle liderlik rolleri ve yönetim kurulu pozisyonlarındaki azınlıklar söz konusu olduğunda.
İyi yaşlı ağların grup düşünce zihniyeti mutlaka en yeni fikirleri ortaya çıkarmaz. Konuya göre: son zamanlarda yapılan bir araştırma, yönetim kurulunda yüzde 30 veya daha fazla kritik bir kadın kitlesine ulaştığınızda davranışların değişmeye başladığını, yönetişimin geliştiğini ve tartışmaların zenginleştiğini göstermektedir. Ve bazen daha yüksek-up'ların “benim gibi işe al” alışkanlıklarını atması dış güçleri alırken, olumlu sonucu gözlemlediklerinde, değişikliği isteyerek kucaklamak eğilimindedirler.
Son olarak, hükümet sözleşmelerinin mevcudiyeti idare ve federal bütçe görünümlerine göre değişmekle birlikte, bu tür hesaplar, onları kazanan işletmeler için potansiyel olarak kazançlı fırsatlardır. Sonuç olarak, fırsat eşitliği yasasına isteyerek uyumlu olan işletmeler, pembe beklentiler için zemin hazırlıyor olabilir.
Algılanan Dezavantajlar Nelerdir?
Olumlu eylem yönergeleri, kapsanan işverenlerin azınlık ve kadınları işe almak ve teşvik etmek için belirli zaman çizelgelerini karşılamasını gerektirdiğinden, bu, işverenleri, başvuru sahiplerinin genel niteliklerini değil, sayılara dayalı olarak işe alma kararları almaya zorlayabilir. Ayrıca, bu gruplar içindeki nitelikli başvuru sahipleri için rekabette bir artış yaratır.
Olumlu psikolojik sonuçlar da olumlu olabilir, çünkü olumlu eylem politikaları, işe alımlarının motivasyonlarını sorgulayan meslektaşların şüpheli kamaşmalarına dayanabilecek bazı kadın ve azınlık çalışanlarını potansiyel olarak damgalayabilir.
İşverenler Size Ne Soramaz?
Olumlu eylem tüzüklerinin yanı sıra sivil haklar ve fırsat eşitliğine yönelik diğer mevzuat nedeniyle, işverenlerin şu anki veya potansiyel çalışanlara aşağıdakileri sormasına izin verilmemektedir:
1. Kaç yaşındasın?
1967 tarihli İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası (ADEA), 40 yaş ve üzerindeki bireyleri işyerinde genç çalışanlar lehine ayrımcılığa karşı korur. 40 yaşın altındaki işçileri yaş ayrımcılığından korumak için herhangi bir federal koruma yoktur. Yasal olarak bir iş yapmaya uygun olup olmadığınızı belirlemek için, işverenlerin 18 yaşından büyük olup olmadığınızı sormasına izin verilir.
2. Evli misin?
Medeni durumla ilgili sorular yasaktır. İşverenler, ilişkinizin çalışmanız üzerinde olumsuz bir etkisi olup olmadığını öğrenmek için bu soruyu sormaya cazip gelebilir. Örneğin, evliyseniz, eşiniz farklı bir şehre nakledilen bir iş bulursa şirketi terk etme olasılığınız daha yüksek olabilir. "Bayan, Bayan ya da Bayan olarak ele alınmayı ister misiniz?" Müsade edilmez.
3. ABD vatandaşı mısınız?
1986 tarihli Göçmen Reformu ve Kontrol Kanunu'na (IRCA) göre, vatandaşlık ve göçmenlik durumu işe alım sürecinde potansiyel bir çalışan için kullanılamaz. İşverenler, bir işçinin İşe Uygunluk Doğrulaması (I-9) Formunu doldurmasını ve kimlik ve istihdam yetkisini kanıtlayan belgeleri sunmasını talep etmek için bir iş teklifi uzatıldıktan sonraya kadar beklemelidir. Bir işverenin mülakat yapılan kişiye ABD'de çalışma yetkisi olup olmadığını sorması yasaldır.
4. Herhangi bir engeliniz var mı?
Bu soru, bir iş başvurusunun gerekli görevleri yerine getirip getiremeyeceğini belirlemek için gerekli görünebilir, ancak 1990 Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) uyarınca sormak yasadışıdır. İşverenler fiziksel veya zihinsel engellilik nedeniyle kimseyi işten alamazlar.
Aslında, yasa, bunu yapmak için ciddi zorluklara veya masraflara neden olacağını kanıtlayamadıkları sürece, engellileri barındırmasını gerektirmektedir. İşverenler ayrıca geçmişte herhangi bir hastalığınız veya ameliyatınız olup olmadığını da size soramaz.
5. Uyuşturucu, sigara veya içki alıyor musunuz?
Uyuşturucu, alkol veya nikotin bağımlılığı ile ilgili endişeler, bir çalışanın iş kalitesini ve bir şirketin sağlık sigortası kapsamı oranlarını etkileyebileceğinden geçerlidir.
Bununla birlikte, bir işveren, bu potansiyel sorunlara ilişkin soruları dikkatli bir şekilde çerçevelemezlerse kendilerini hukuki sorunlar içinde bulabilir. Alkol ve tütün ürünlerinin kullanımı ile ilgili şirket politikalarını ihlal ettiğiniz için disiplinli olup olmadığınızı sormalarına izin verilir.
Doğrudan yasadışı uyuşturucu kullanıp kullanmadığınızı da sorabilirler, ancak bir işveren reçeteli ilaçları kullanımınızı sorgulayamaz.
6. Hangi dini uyguluyorsunuz?
Dini inançlarla ilgili sorular hassas bir konudur. Bir görüşmeci, bir çalışanın ihtiyaç duyabileceği tatiller gibi nedenleri veya adayın dini yükümlülükler nedeniyle hafta sonları çalışmaya müsait olup olmayacağını planlamak isteyebilir. Bir çalışana karşı kasten ayrımcılık yapmak veya dini inançlarına dayanarak onları taciz etmek yasadışıdır.
İşverenler, bir çalışanın kıyafet ve bakım politikası ve esnek zamanlama gibi konularda dini inançlarını veya uygulamalarını yerine getirmelidir.
7. Irkınız nedir?
Bir işin uygun olup olmadığını belirlemek için bir çalışanın ırkı veya ten rengi ile ilgili soruların kullanılması gereken bir durum yoktur. Bu koruma, ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal köken temelinde istihdam ayrımcılığını yasaklayan 1964 İnsan Hakları Yasası'nın VII. İşverenler, bir çalışandan yarışlarını gönüllü eylem amacıyla gönüllü olarak açıklamalarını istemesine izin verilir.
8. Hamile misiniz?
Aile durumu ile ilgili sorular kadınları en çok etkileme eğilimindedir, ancak belirli durumlarda erkeklerle de ilgili olabilirler. İşverenler, bir çalışanın hamilelik izni için işten ayrılan veya çalışma saatleri içinde çocuk bakımı düzenlemeleri yapmama konusunda endişeleri olabilir.
1978 Gebelik Ayrımcılığı Yasası (PDA), bir işverenin hamileliği nedeniyle, hamilelikle ilgili bir durum veya iş arkadaşlarının, müşterilerin veya müşterilerin önyargıları nedeniyle hamile bir kadını işe almayı reddedemeyeceğini belirtmektedir.
Bununla birlikte, işverenlerin, uzun vadeli kariyer hedefleri veya bir çalışanın fazla mesai ve seyahat etme yeteneği hakkında sorular sorarak bir çalışanın mevcudiyeti veya bir pozisyona bağlılığıyla ilgili sinirlerini hafifletmesi yasaldır.
Alt çizgi
Olumlu eylem bir tartışma konusu olmaya devam etse de, AAP'ler devletle sözleşmeli tüm işletmeler için bir gerçekliktir. Ayrımcılık için dava edilen işverenler, gelecekteki davalardan proaktif olarak kaçınmanın bir yolu olarak, aynı zamanda uzun vadeli uygulanabilirliği güvence altına almak için bir yöntem olarak bir AAP uygulamayı seçebilirler.
![Şirketler için olumlu eylemin anlamı Şirketler için olumlu eylemin anlamı](https://img.icotokenfund.com/img/business-essentials/805/what-affirmative-action-means.jpg)