Michigan Liderlik Çalışmaları Nelerdir?
Michigan Liderlik Çalışmaları, 1950'lerde Michigan Üniversitesi'nde başlayan ve çalışanlar arasında daha fazla üretkenliğe ve iş memnuniyetinin artmasına yol açan liderlik stillerinin ilke ve türlerini belirlemeyi amaçlayan tanınmış bir liderlik çalışmaları serisidir. Çalışmalar iki geniş liderlik tarzı belirledi: çalışan odaklılık ve üretim odaklılık. Ayrıca etkili liderlerin üç kritik özelliğini belirlediler: göreve yönelik davranış, ilişkiye yönelik davranış ve katılımcı liderlik.
Önemli Çıkarımlar
- Michigan Liderlik Çalışmaları, en yüksek çalışan memnuniyetini ve üretkenliğini üreten liderlik stillerini belirlemiştir. Araştırmalar, liderlik stillerini ya insan ilişkilerini vurgulayan çalışan oryantasyonu ya da göreve yönelik faaliyetlere odaklanan üretim oryantasyonu olarak sınıflandırmıştır. Genel denetim ile üretim yönelimi ve doğrudan denetimden daha olumlu sonuçlar elde edildi. Eleştirmenler, çalışmanın tüm koşulları ve organizasyonları, liderleri ve çalışanları dikkate almadığı için sınırlayıcı olduğunu iddia ediyorlar.
Michigan Liderlik Çalışmalarını Anlama
Çalışmalar, bir çalışan yöneliminin, yakın veya doğrudan değil, genel denetim ile birleştiğinde daha iyi sonuçlara yol açtığı sonucuna varmıştır. Çalışan yönelimi, çalışanların işverenlerin ele alması ve ilgilenmesi gereken ihtiyaçları olduğunu vurgulayarak, istihdamın insan unsuruna odaklanmaktadır.
Buna karşılık, üretim yönelimi istihdamın teknik unsurlarına odaklanır ve çalışanlar üretimi tamamlamak için bir araçtır. Michigan liderlik çalışmaları, 1940'larda gerçekleşen Ohio State Üniversitesi çalışmaları ile birlikte, en iyi bilinen davranışsal liderlik çalışmalarından ikisidir ve günümüze değinilmeye devam edilmektedir.
Michigan Liderlik Çalışmalarının Eleştirileri
Çalışmaların kapsamlı iddiası, daha az doğrudan baskı ve kontrolün çalışanların daha üretken olmalarını ve görevleriyle meşgul olmalarını sağlamasıydı. Ancak, çalışmaların metodolojisi ve sonuçları hakkında eleştiriler ve sorular bulunmaktadır. Böyle bir eleştiri, çalışanların, liderliğin ve görevin bağlamının dikkate alınmamasıdır; bu da kuruluştaki durumun bir liderlik tarzını diğerine karşı garanti altına alma olasılığını artırır.
Ayrıca, işçilerin işten çıkarılması liderlik yaklaşımında bir faktör olabilir. Görevin karmaşıklığı nedeniyle daha fazla yönlendirme gerekiyorsa, çalışanların performans gösterme şekli bir liderin daha fazla uygulamalı olmasını etkileyebilir. Aynı şekilde, çalışanlar yetenekli olduklarını ve görevlerini kendi başlarına akıcı bir şekilde yerine getirebileceklerini kanıtlarlarsa, daha fazla kontrole ihtiyaç yoktur. Uzun yıllar boyunca bir görev üzerinde çalışmış ve çalışmış kıdemli bir işçi ekibi direktifleri yayınlamak için doğrudan bir yöneticiye ihtiyaç duymayabilir; dolayısıyla bu bağlamda liderin onlara daha fazla özerklik vermesi daha olasıdır.
Çalışmaların dar seçenekleri, bir boyutun tüm organizasyonlara veya koşullara uymadığını da düşünmemektedir. Aynı liderliği iki farklı şirkette kullanmak, hala oyundaki diğer unsurlar nedeniyle başarısızlığa veya başarıya neden olabilir. Liderlerin, stillerini sabit bir kalıba bağlı kalmak yerine, zaman içinde ve gerektiği şekilde uyarlamaları yaygındır.
Michigan Liderlik Çalışmaları dikkate değer kalsa da, son yıllarda hizmetkar liderlik felsefesi gibi farklı dinamikleri dikkate alan liderlik yaklaşımları üzerine diğer teoriler ve çalışmalar geliştirilmiştir.