Küçük İşletme Çalışanlarınız için Bonus mu Yükseltin?
Çalışanlar her küçük işletmenin belkemiğidir. İşletmenin yüzüdür ve başarısını veya başarısızlığını doğrudan etkiler.
Üst düzey yetenekleri işe almak ve elde tutmak, işletme sahipleri için önemli bir hedeftir ve çalışanlara ödeme yapmak başarı reçetesinin önemli bir parçasıdır. İkramiyeye karşı zamların artılarını ve eksilerini değerlendirmek ve ikisi arasında doğru dengeyi yakalamak, bir işletme sahibinin personel hedeflerine ulaşmasına yardımcı olurken, aynı zamanda sağlıklı bir kâr veya kazanç sağlamaya yardımcı olabilir.
Önemli Çıkarımlar
- Artışlar, bir çalışanın her yıl belirlenen ücret ve artışının belirli bir yüzdesi olabilir. Artışlar, çalışanların aylık giderlerini bütçelemelerine ve yaşam maliyetlerini yakalamalarına yardımcı olur.Ancak, zamlar bordro giderlerinde kalıcı bir artış sağlar. Bonuslar değişken bir maliyet olduğundan burslar işletme sahipleri için finansal olarak daha esnektir. veya üretim hacimleri ve şirketlerin yoğun zamanlarda karlarını artırmalarına yardımcı olur.
Doğru Tazminat Karmasını Anlama
Para kazanmak çoğu insanın işe gitmesinin sebebidir. Çalışanın bakış açısından, daha fazlası daha iyidir. Ancak, işverenler her zaman çalışanlarına daha fazla para ödeyemeyebilir. Sonuç olarak, birçok küçük işletme sahibi, maaş zammı ve periyodik bonuslardan oluşan çalışan tazminat paketleri sunar. Bu tazminat paketi, işletme sahiplerinin iş koşulları iyi olduğunda çalışanları ödüllendirmelerini ve iş koşulları zor olduğunda giderleri azaltmak için değişken maliyetleri ayarlamalarını sağlar.
yükseltmeler
Bazı şirketler, her yıl tüm çalışanlarını aynı miktarda alırlar. Artış, çalışanın ücretine göre belirlenmiş bir yüzde olabilir. Yıllık artış, çalışanların yaşam giderlerini karşılamalarına yardımcı olarak aylık masraflarını planlamalarına ve bütçelerine yardımcı olur. Bir şirketin en iyi çalışanlarını motive etmenin ve elde tutmanın birçok yolu olmasına rağmen, yükseltmeler çalışanların moralini artırmaya yardımcı olur ve uzun süreli çalışanların yeni işe alımlarından daha fazla ödüllendirilmesini sağlar.
Her yıl küçük bir yüzde artışı, genellikle satış veya üretim numaraları ile dalgalanan bonusları ödemekten daha az maliyetli olabilir. Bununla birlikte, yıllık artışlar iş yapma maliyetinde kalıcı bir artıştır. Çoğu zaman, bordro giderleri bir şirket için en büyük giderdir. Sonuç olarak, işletme sahiplerinin şirketin artan bordro giderlerini karşılamak için yeterli gelir ve aylık nakit akışı üretip üretmediğini belirlemeleri önemlidir.
Nakit akışı, bir şirketten gelen nakit giriş ve çıkışlarının net tutarıdır ve nakit akış tablosunda raporlanır. İşletme sahipleri, nakit akışlarını ve gelir tahminlerini kullanarak artan ücretlerini aylık bütçelerinde ele almalıdır. Nakit akışı sıkıntısı varsa, bir işletme günlük operasyonlarında aksamalar yaşayabilir.
Öngörülebilir ve sürekli yükselen kârları olan şirketler, düzenli aralıklarla veya mevsimsel kazanç elde eden şirketlerden daha fazla zam yapmayı kolaylaştırabilir. Ayrıca, değişken maliyetleri ve daha az tahmin edilebilir geliri olan şirketler, bordro giderlerinde kalıcı bir artış sağlama konusunda genellikle daha isteksizdir.
Bonuslar
Bonuslar, işletme sahiplerinin değişken bir maliyet oldukları için yönetmesi için finansal olarak daha uygun olabilir. Başka bir deyişle, bir bonusun ödenmesi satış veya üretim hacimlerine bağlanabilir. Çalışanlar, yeni müşteriler üretiyorsa, müşteriyi elde tutuyorsa veya maliyet kontrollerini geliştiriyorsa, bir işletmenin başarılı olması için gereken davranışı sergilemeye teşvik edilebilir. Ücret artışları genellikle uzun ömürlülüğü ödüllendirirken, bonuslar performansa göre ödenir.
Tazminat değişken olduğu için, iş koşulları bunları finanse etmeyi zorlaştırır veya imkansız hale getirirse, bir bonus azaltılabilir veya ortadan kaldırılabilir. Bir bonus paketinin değişken maliyet yapısı, düşük satış veya üretim hacimleri sırasında işletme sahiplerine yardımcı olur. Ücret artışlarının kalıcı doğasından farklı olarak, ikramiye, gelir onları ödemek için orada olmadığında bordro maliyetlerini düşük tutar.
Giderleri en aza indirgemek veya önlemek, işletme sahipleri için cazip olsa da, bir çalışanın morali açısından zarar verici olabilir. Çalışanlar faturalarını ödemek ve masaya yiyecek koymak için gelirlerine güveniyorlar. Büyük, öngörülemeyen dalgalanmalar yıkıcı olabilir ve çalışanların başka yerlerde iş aramasına neden olabilir. Bu nedenle, işverenler, gerektiğinde masrafları azaltma yeteneğinin sadece şirketin tasarruf etmesine yardımcı olmakla kalmayıp aynı zamanda iş geçici olarak yavaşladığında personel azaltma ihtiyacını ortadan kaldırdığını personel personeline iletmeye özen göstermelidir. İyi çalışan bir işte, ikramiye kesintileri işten tasarruf edebilir.
Ne Kadar Büyük Bonus ve Ne Tür?
Tipik bir ödeme yapısı, büro ve destek personeli için yıllık maaşın% 3-5'i kadardır. Yöneticiler, çift haneli orta aralıktaki yöneticilerle birlikte, düşük çift haneli yüzde aralığında ödeme alabilirler. En üst düzey yöneticiler tazminatlarının çoğunu prim ödemeleri yoluyla alabilirler.
Bonuslar bireysel değeri tanımak veya kolektif başarıyı ödüllendirmek için yapılandırılabilir. Bireysel liyakat temelli ikramiyeler, en iyi üreten çalışanları çabaları için ödüllendirir.
Örneğin, en yeni işi üreten çalışana satışa dayalı bonuslar ödenebilir. Üretime dayalı bonuslar, en fazla müşteri telefon görüşmesine cevap veren veya en çok widget üreten kişiler için yapılandırılabilir.
Ayrıca, bonuslar yeni bir direktif veya satış kampanyası gibi kısa vadeli bir teşvik olabilir. Örneğin, yeni veya mevsimsel üretim artışları olan bir işletmeyi getirmek için üç aylık bir satış girişimi bir bonus sistemine bağlanabilir. Yoğun zamanlarda teşvik ederek şirket, yılın kritik bir döneminde gelirini ve kârını en üst düzeye çıkarabilir.
Bir bonus da şirketin genel başarısına dayanabilir. Şirket satış hedeflerine, karlılık hedeflerine veya diğer tanımlanmış metriklere ulaşırsa, tüm çalışanlar ödüllendirilir. Şirket tabanlı bir sistemde, çalışanlar genellikle bireysel performanstan ziyade şirketin kolektif kazanımlarına dayanan önceden belirlenmiş bir ödeme tutarı alırlar.
Kısacası, ikramiyeler, bir çalışanın devam eden tazminat paketinin bir parçası olabilir veya büyüme, kârlılık veya uzun ömür gibi önemli kilometre taşlarını tanımak için bir kerelik etkinlikler olarak sunulabilir.
Diğer Tazminat Şekilleri
Nakit bonuslar büyük olasılıkla bir bonusun en bilindik şeklidir, ancak dikkate alınması gereken başka formlar da vardır. Şirketler, şirkette bir ortaklık teklifi biçiminde veya hisse senetleriyle elde edilebilen bir şirket hissesi sunabilirler. Bu tür teklifleri uzatamayan daha küçük şirketler yine de çalışanların emeklilik tasarruflarına isteğe bağlı bir ödeme yapan bir kâr paylaşım planı oluşturmayı düşünebilirler.
Ekip üyeleri için teşvik sağlayabilecek çeşitli benzersiz çalışan teklifleri vardır. Diğer imkanlar arasında ekstra tatil günleri verilmesi, spor veya kültürel bir etkinliğe bilet verilmesi, film geçişleri ve hediye sertifikaları sayılabilir. Bu küçük takdir jetonları en küçük işletmeler için bile makul bir maliyetle kullanılabilir.
Özel Hususlar
İkramiye ve artışların bir şirketin kar marjları üzerindeki etkisini de dikkate almak önemlidir. Bir şirketin marjı, satışların yüzdesi olarak üretilen kâr tutarıdır. Örneğin, bir şirketin% 35'lik bir marjı varsa, şirketin her bir dolar satış için 35 sent ürettiği anlamına gelir. İşletme sahiplerinin, yükseltmeye karşı bir bonusun şirketin kar marjını nasıl etkileyeceğini analiz etmesi gerekir.
Giderlerin ne kadar artacağını ve kâr marjlarını etkileyeceğini ölçmek için bir önceki yılın finansal performansı ile bir yükseltme veya bonus teşvik planını geriye doğru test etmek faydalı olabilir. Tabii ki, önceki yıllarda bir bonus yapısı mevcut olsaydı, üretilecek satışların artan miktarını tahmin etmek zordur. Bununla birlikte, önceki yılların satış ve gelir rakamlarına potansiyel bir artış ve ikramiye ödeme yapısının uygulanması, sahiplere potansiyel nakit akışı durumları hakkında bir fikir vermelidir.
Çalışanlar başarılı bir işin merkezinde bulunduğundan, onları doğru bir şekilde ödüllendirmek başarı için kritik öneme sahiptir. Herhangi bir tazminat modeli, çalışanları teşvik etmeyi ve ekip üyelerinin çabalarının takdir edildiğini bilmelerini sağlamak için sürekli iletişim sağlamalıdır.