Şirketler, çeşitli teknikler kullanarak mevcut ve gelecekteki personel ihtiyaçlarını tahmin etmek için stratejik insan kaynakları planlamasını (HRP) kullanabilirler, ancak nihai hedef her zaman işgücü fazlasına veya kıtlığa maruz kalmayı sınırlamaktır. Yöneticiler, insanların bir kuruluşun içine, içine ve dışına hareket etmesini beklemelidir. İşletmenin mal ve hizmetleri için gelecekteki talep düzeyine yaklaşabilmeleri gerekir. Son olarak, arz ve talep tahminlerinin sağladığı çerçevede çalışanların yetkinliklerini destekleyen süreçler ve faaliyetler uygulaması gerekmektedir.
İşgücü arzı veya bir işletmenin iş hedeflerine ulaşması için gereken emek miktarı, bir kuruluş içinden veya dış kaynaklardan gelebilir. Stratejik İK planlamasını kullanan bir şirket, işteki beceri düzeyini ve genel üretkenliği değerlendirir. Yeni işe alımlar yapmak, çalışanların mevcut becerilerini geliştirmekten çok daha pahalı olma eğilimindedir, bu da şirketlerin genellikle verimliliği ilk olarak dahili olarak teşvik etmek için güçlü bir teşvike sahip oldukları anlamına gelir.
Öngörü Sanatı
Talep tahmini, arz tahmininden daha zordur. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, ona en iyi nasıl yaklaşılacağı konusunda rakip felsefeler var. İşletmelerin gelecekte tüketici talebi seviyesini değerlendirmesi ve bu talepleri karşılamak için bir altyapı oluşturmaya başlaması gerekmektedir. Ciro oranlarını ve işgücü piyasasını anlamalıdırlar.
Küçük işletmeler daha az teknik ve nitel yöntemlere yönelirler. “Bağırsak hissi” kullanarak bireysel işçileri değerlendirmenin çok zor olduğu daha büyük şirketler, belirli miktarda istatistiksel metriklere ve trend analizine güvenmek zorundadır. İşgücü planlaması her zaman belirli bir tahminde bulunur. Ancak boyutları ne olursa olsun, yetenekleri tanıma, edinme ve geliştirmede daha iyi olan işletmeler büyük bir rekabet avantajına sahiptir.