Halka açık şirketlerin baş yöneticilerine verilen maaşlar, ikramiyeler ve hisse senedi opsiyon paketleri hakkındaki raporlara rastlamadan iş haberlerini okumak zor. Şirketlerin en iyi pirinçlerini nasıl ödediğini değerlendirmek için rakamları anlamak kolay değildir. Yatırımcılar, icra tazminatının kendi lehine çalışmasını sağlamalıdır.
Bir şirketin ücret programını analiz ederken birkaç yönergeyi aşağıda bulabilirsiniz.
Risk ve Ödül
Şirket kurulları, en azından prensip olarak, yöneticilerin faaliyetlerini şirket başarısı ile uyumlu hale getirmek için tazminat sözleşmeleri kullanmaya çalışır. Fikir, CEO performansının kuruma değer katmasıdır. "Performans için ödeme", çoğu şirketin ücret planlarını açıklarken kullandığı mantradır.
Performans için ödeme politikası, CEO'nun tazminatının şirketin performansını yansıttığı konseptine dayanır.
Birçoğu performans için ödeme fikrini desteklese de, konsept CEO'ların risk alması anlamına geliyor. Bir CEO'nun kaderi, şirketin kaderiyle birlikte yükselmeli ve düşmelidir. Bir şirketin ücret programını incelerken, yöneticilerin yatırımcılar için kar sağlama konusunda ne kadar hisseye sahip olduklarını kontrol edin. Aşağıdakiler farklı ücret biçimleri ve performans düşükse CEO'nun ödülünü nasıl riske atabileceklerinin bir açıklamasıdır.
Nakit / Baz Maaşlar
CEO'lar genellikle 1 milyon doların üzerinde baz maaş alıyor. Başka bir deyişle, şirket başarılı olduğunda CEO büyük ölçüde ödüllendirilir. Ancak, şirket kötü performans gösterdiğinde CEO da ödüllendirilir. Tek başına, büyük taban maaşlar, yöneticilerin daha fazla çalışması ve akıllı kararlar alması için çok az teşvik sunuyor.
Önemli Çıkarımlar
- Performans için ödeme, yönetici tazminatını şirketin başarısı ile uyumlu hale getirmek için bir ücretlendirme stratejisidir. CEO'lar için temel maaşlar genellikle yüksektir, ancak sıkı çalışma veya beceri yönetimi için çok az teşvik sunar. Hisse senedi seçenekleri, CEO'ların kısa vadeli performansa odaklanmasına veya hedefleri karşılamak için sayıları manipüle etmesine neden olabilir.Yöneticiler, hisse senedi sahipliği şeklinde işte bir hissesi olduğunda sahipler gibi davranırlar.
Bonuslar
Bonuslara dikkat edin. Birçok durumda, yıllık bonus kılık değiştirmiş bir temel maaştan başka bir şey değildir. 1 milyon dolar maaşlı bir CEO da 700.000 dolar bonus kazanabilir. Bu bonuslardan herhangi biri, örneğin 500.000 dolar, performansa göre değişmezse, CEO'nun maaşı gerçekten 1, 5 milyon dolar.
Performansa göre değişen bonuslar başka bir konudur. Performans için ödüllendirileceklerini bilen CEO'lar daha yüksek düzeyde performans gösterme eğilimindedir, çünkü sıkı çalışma teşvikleri vardır.
Performans, kâr veya gelir artışı, özkaynak kârlılığı veya hisse fiyatının değerlenmesi gibi herhangi bir sayı ile ölçülebilir. Ancak, performans için uygun ödemeyi belirlemek için basit önlemler kullanmak zor olabilir. Finansal metrikler ve yıllık hisse senedi fiyat kazançları, bir yöneticinin işleri açısından ne kadar iyi olduğunun adil bir ölçüsü değildir.
Yöneticiler, bir kerelik olaylar ve kısa vadede performansa zarar verebilecek veya piyasadan olumsuz tepkilere neden olabilecek zorlu seçimler için haksız yere cezalandırılabilir. CEO'nun etkinliğini değerlendiren dengeli bir dizi önlem oluşturmak yönetim kuruluna bağlıdır.
Hisse senedi seçenekleri
Şirketler, yöneticilerin finansal çıkarlarını hissedarların çıkarlarıyla ilişkilendirmenin bir yolu olarak trompet hisse senedi opsiyonlarıdır. Bununla birlikte, seçenekler de bir tazminat biçimi olarak kusurludur. Aslında, seçeneklerle risk kötü bir şekilde eğri olabilir. Hisse senetleri değer kazandığında, yöneticiler seçeneklerden bir servet kazanabilir. Ancak hisse fiyatları düştüğünde, yatırımcılar kaybederken yöneticiler daha da kötü değil. Gerçekten de, bazı şirketler yöneticilerin şirketin hisseleri değer kaybettiğinde eski opsiyon hisselerini yeni, düşük fiyatlı hisse senetleriyle değiştirmelerine izin veriyor.
Daha da kötüsü, hisse fiyatının motorlu araçlarını yukarı doğru tutmaya yönelik teşvikler, böylece seçeneklerin parada kalması, yöneticileri sadece önümüzdeki çeyreğe odaklanmaya ve hissedarların uzun vadeli çıkarlarını göz ardı etmeye teşvik ediyor. Seçenekler, üst düzey yöneticilerin kısa vadeli hedeflerin karşılandığından emin olmak için sayıları değiştirmelerini bile isteyebilir. Bu CEO'lar ve hissedarlar arasındaki bağlantıyı pek pekiştirmiyor.
Stok Sahipliği
Akademik çalışmalar, hisse senedi sahipliğinin en önemli performans faktörü olduğunu bulmuştur. CEO'lar paylarını seçeneklerle değil paylarına sahip olduklarında gerçekten bağlayabilirler. İdeal olarak, yöneticilere parayı hisse satın almak için kullanmaları koşuluyla ikramiye verilmesini içerir. Kabul edelim, üst düzey yöneticiler, işte bir payları olduğunda daha çok sahipler gibi davranıyorlar.
Numaraları Bulma
Bir şirketin ücretlendirme programı hakkında yasal düzenlemelerinde bilgi bulabilirsiniz. Menkul Kıymetler ve Borsa Komisyonu (SEC) ile dosyalanan Form DEF 14A, bir şirketin CEO'su ve diğer en yüksek ücretli yöneticileri için özet tazminat tabloları sağlar.
Temel maaş ve yıllık ikramiye değerlendirilirken, yatırımcılar şirketlerin temel maaştan ziyade daha büyük bir tazminat ödülü verdiğini görmek ister. DEF 14A, bonusun nasıl belirlendiğine ve ödül, nakit, opsiyon veya hisse ne şekilde alındığına dair bir açıklama sunmalıdır.
CEO hisse senedi opsiyon varlıklarına ilişkin bilgiler de özet tablolarda bulunabilir. Form, hisse senedi opsiyon hibelerinin sıklığını ve yıl içinde yöneticiler tarafından alınan ödüllerin sayısını açıklar. Ayrıca hisse senedi opsiyonlarının yeniden fiyatlandırılmasını açıklar.
Vekil beyan, yöneticilerin şirketteki faydalı sahipliğine ilişkin verileri gösterir. Ancak, tablonun beraberindeki dipnotlara dikkat edin. Dipnotlar, yöneticinin gerçekte sahip olduğu hisselerin kaç tanesinin ve kaç tanesinin itfa edilmemiş seçenek olduğunu göstermektedir. Yine, yöneticilerin bol miktarda hisse senedi sahibi olduğunu bulduğunuzda güven verin.
Şirketin performansına göre değişmeyen yıllık ikramiyeler, CEO'lar için sadece ek taban maaştır.
Sonuç
CEO tazminatını değerlendirmek bir sanattır. Sayıları yorumlamak kolay değildir. Bununla birlikte, yatırımcılar, ücretlendirme programlarının üst düzey yöneticilerin hissedarların çıkarları için çalışması için nasıl teşvikler ya da caydırıcılar yaratabilecekleri konusunda bir fikir edinmelidir.