Yanlış Fesih Talebi Nedir
İşlerinden yanlış veya yasadışı bir şekilde kovulduklarına inanan biri tarafından bir mahkemede yanlış fesih davası açılmıştır. Yanlış fesih iddiaları, federal veya eyalet ayrımcılıkla mücadele yasalarının, sözlü ve yazılı istihdam anlaşmalarının veya toplu sözleşme yasaları veya muhbir yasaları da dahil olmak üzere çalışma yasalarının ihlal edildiği iddiasını içerir. İşten çıkarılmalarının bir tür cinsel taciz olduğunu ya da işverene karşı bir şikayet ya da talepte bulundukları için misilleme yapan çalışanlar da bir dava açabilir.
Yanlış Fesih Talebini Bozmak
Henüz kovulmamış çalışanlar uygun bir kıdem tazminatı paketi için pazarlık yapabilir. İşten çıkarıldıysa, para zararlarının geri ödenmesini isteyebilirler. Bu tür bir durumla karşı karşıya kaldığında, çalışanın işverene karşı olumsuz içgüdülerden kaçınmak yerine tavsiye ve temsil için bir çalışan hakları avukatıyla temasa geçmesi önerilir. Ayrıca, çalışanın hangi haklara ve kaynaklara sahip olduğunu bulmak için önce iş sözleşmesini okumak da önemlidir.
Yanlış Fesih Talebi Örnekleri
Sebep: Çoğu eyalette istihdam "irade" olarak kabul edilirken, işverenlerin onları kovmak için bir nedenleri olması gerekmemekle birlikte, sözleşmeleri fesih için bir neden gerektiren ancak bir tane almayan bireyler yanlış bir dosya sunmaya uygun olabilir fesih talebi. Bu, çalışanların yalnızca "sebeplerden dolayı" kovulabileceği anlamına gelir; kasıtlı suiistimal, iş görevlerini yerine getirmeme veya şirket sırlarını ifşa etme gibi bir neden belirtilmelidir. Uluslararası olarak, şirketlerin fesih bildirimi yapmaları gerekmektedir.
Ayrımcılık: Birisi cinsiyet, ırk veya vatandaşlık statüsü nedeniyle kovuldu, yanlış fesih davası açabilir. Bu tür korumalar, bazı eyaletlerde cinsel yönelim ve hamile kadınlara uzanır. Bu yasalar Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) kapsamına girer. Daha fazla bilgi için bkz. Yasaklanmış İstihdam Politikaları / Uygulamaları ve Ücretlendirme Nasıl Yapılır.
Misilleme: İşverenler, işyerinde suç faaliyeti gibi yanlış faaliyetler bildirdikleri için işçileri yasal olarak cezalandıramaz. Bu, bilgi uçurma koruması olarak bilinir. Ayrıca, bir işçiyi yalnızca işçilere tazminat talebinde bulunmak için feshetmek yasal değildir, ancak bunun gerçekleştiğini iddia eden herhangi bir kişi, tedbirin misilleme olduğunu ve iş performansına veya izin verilen başka bir nedene dayanmadığını kanıtlamak zorunda kalacaktır.
Tıbbi Tarih: Genetik Bilgi Ayrımcılık Yasası (GINA) uyarınca işverenler istihdam kararlarını verirken genetik bilgiyi kullanamazlar. Bu, bir adayın veya çalışanın, belirli hastalıkların geliştirilmesi veya aile tıbbi geçmişi hakkında araştırma yapmanın ortalamasından daha büyük bir risk altında olup olmadığının test edilmesini içerir.
Organizasyon: Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası (NRLA) uyarınca işçilerin ücretleri veya çalışma koşullarını iyileştirmek için "uyumlu faaliyet" gerçekleştirmelerine izin verilmektedir. İşçilerin bu koruma kapsamına girmeleri için sendikada olmaları gerekmez. Bir işveren, bir işveren veya patron hakkında şikayette bulunmak veya tahminde bulunmak için bir kişiyi kovma gerekçesine sahip olsa da, çalışma ortamını iyileştirmek için birlikte çalışırlarsa kapsam dahilindedir.
Yanlış Fesih Talebi: Yasal İşlem
Yasadışı bir şekilde işten çıkarıldıklarına inanan işçiler bir avukata danışmalıdır. Eyalet ve federal yasalar için farklı süreler vardır, bu nedenle zaman boşa gitmemelidir. İşçiler ayrıca eski bir işverene karşı olumsuz davranmaktan da kaçınmalıdır. Bireylerin atması gereken diğer adımlar şunlardır: iş sözleşmelerini gözden geçirmek (ve koşulların ve vaatlerin karşılanıp karşılanmadığını kontrol etmek); bir personel dosyası elde etmek ve işten çıkarılmasından kimin sorumlu olduğunu keşfetmek. Bu tür bilgiler, olası bir başvuruyu inceleyen bir avukata yardımcı olacaktır.
Nasıl dosya yapılacağına ilişkin öneriler için, EEOC'un İstihdam Ayrımcılığı Ücreti Nasıl Dosyalanır bilgi sayfasına bakın.
![Yanlış fesih talebi Yanlış fesih talebi](https://img.icotokenfund.com/img/crime-fraud/778/wrongful-termination-claim.jpg)