İçindekiler
- Kanun Ne Diyor
- Ayrıntılı İş Tanımları Yaratın
- Başvuru Sahiplerine Aynı Soruları Sorun
- Yasadışı Sorular Sorma
- Ayrıntılı Notlar Alın
- Alt çizgi
Bir şirket işe alma kararlarını adayın nitelikleri dışındaki faktörlere dayandığında işe alım sürecinde ayrımcılık mevcuttur. Kendi küçük işletmelerini işleten kayıtlı yatırım danışmanları (DEA), işe alma uygulamalarını savunmak konusunda doğal bir dezavantajlı olabilir ve ayrımcılık örneğine yol açan bir hata yapma olasılığı daha yüksek olabilir.
Örneğin bir DEA'nın insan kaynakları departmanı, daha büyük şirketlerle aynı derinlikteki deneyime sahip olmayabilir ve sonuç olarak, hata yapma olasılığı daha yüksek olabilir. Dahası, DEA'ların yasal işlem durumunda onları destekleyen büyük bir şirketi olmadığı için, bir uyum sorunu tüm işletmenin hayatta kalmasını tehdit edebilir.
Önemli Çıkarımlar
- Bir finansal danışmanlık işi, diğerleri gibi, adil işe alma ve ayrımcılıkla mücadele konusunda yasal ve düzenleyici kurallara tabidir.İşe alırken, çocuklar, yaş, medeni durum veya vatandaşlık gibi şeyler hakkında yasadışı sorular sormadığınızdan emin olun. Tüm iş başvuru sahiplerine aynı şekilde davranın ve onlara aynı açık uçlu soruları sorun. İşe alım ve mülakat sürecini not edin ve belgeleyin, böylece bir ayrımcılık iddiası ortaya çıkarsa, kurallara uyduğunuzu gösterebilirsiniz.
Kanun Ne Diyor
Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) tarafından uygulanan yasalar uyarınca, bir işveren, işe alma kararlarını, başvuranın ırkı, rengi, dini, cinsiyeti (cinsiyet kimlikleri, cinsel tercihleri ve / veya hamilelik aşamaları dahil) hakkındaki klişelere veya varsayımlara dayandıramaz., ulusal köken, yaş (40 yaş ve üstü ise), özürlülük veya aile tıbbi geçmişi dahil genetik bilgiler. Buna ek olarak, işverenler, engelli bir iş başvurusunda bulunanlara, “işveren” önemli zorluk veya masrafa neden olmadıkları sürece, “işaret dili tercümanı” gibi “makul” bir konaklama sağlamalıdır. Bunlar federal yasalardır — bireysel devlet ve / veya şehir çapında istihdam ayrımcılığı yasaları ilgili bir işletme için de geçerli olabilir.
Federal ayrımcılıkla mücadele yasaları en az 15 çalışanı olan işletmeler için geçerli olmakla birlikte, bir şirketin haksız işe alım uygulamaları kullandığına inanmaları durumunda tüm başvuru sahiplerinin dava açma veya dava açma hakkına sahip olduğunu kabul etmek önemlidir - şirket ne kadar küçük olursa olsun. Bu nedenle, her büyüklükteki DEA firmalarının adil işe alım uygulamaları geliştirmek ve uygulamak için zaman ve çaba harcamak hayati önem taşımaktadır. Akılda tutulması gereken bazı önemli yönergeler.
Ayrıntılı İş Tanımları Yaratın
Bir pozisyonla ilgili görevleri, işlevleri ve anahtar becerileri analiz eder. Ardından, her biri için ilgili ve nesnel yeterlilik standartları oluşturun ve bunları tüm adaylara tutarlı bir şekilde uygulayın. Eğitim ve deneyim gereksinimlerini detaylandırdığınızdan ve pozisyon için “anlamlı olduklarından” emin olun (örneğin, giriş seviyesi pozisyonlar muhtemelen ileri derecede gerektirmemelidir). Gerçekçi olarak talep edecek bir pozisyondan daha fazla nitelik istemek potansiyel adayları ortadan kaldırabilir ve ayrımcılık olarak görülebilir.
İşin ilk gününde becerilerin beklenip beklenmeyeceğini veya işteki eğitimlerde eğitim görüp görmeyeceğini belirtmelisiniz. Şüphe duyduğunuzda, geri bildirim için diğer şirketlere ulaşın. Benzer pozisyonlar için yeterlilik gereksinimlerini gözden geçirmek üzere iş tanımlarını çevrimiçi olarak da okuyabilirsiniz.
Tüm Başvuru Sahiplerine Aynı Mülakat Sorularını Sorun
Herhangi biriyle röportaj yapmadan önce, pozisyon analizinize dayalı bir soru listesi oluşturun. Takip eden sorularınızın yanıtlara bağlı olarak değişebileceğini göz önünde bulundurarak her adaydan listedeki her soruyu sorun. Önceki iş deneyiminin yanı sıra iş başında senaryolar ve adayın niteliklerini değerlendirmenize yardımcı olacak soruları sormayı unutmayın.
Açık uçlu sorular iyi çalışır çünkü adayları konuşmaya, ayrıntı vermeye ve iletişim becerilerini göstermeye teşvik ederler. Davranış temelli sorular da yararlıdır, çünkü adayları gerçekçi işyeri senaryolarına nasıl yanıt verebileceklerini varsaymaya teşvik ederler (bu da kararlarını ve karar verme becerilerini değerlendirmenize yardımcı olabilir). Her iki soru türüne de örnekler:
- Bana biraz kendinizden bahsedin, en büyük zayıf yönleriniz nelerdir? En büyük güçlü yönleriniz nelerdir? Neden bu pozisyonu istiyorsunuz? Şimdiye kadarki en önemli profesyonel başarınız nedir? Mevcut pozisyonunuzu neden bırakmak istiyorsunuz? Bana (ya da bize) önceki bir pozisyonda karşılaştığınız karmaşık bir sorunu ve problemi nasıl çözdüğünüzü anlatın.Bir önceki pozisyonda vermeniz gereken zor bir kararı açıklayın. Ne zorlaştırdı ve sonuç ne oldu? Benim (ya da bizim) için hangi sorularınız var?
Yasadışı Sorular Sorma
Irk, renk, din, cinsiyet (cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve / veya hamilelik aşaması dahil), medeni ve aile durumu, ulusal köken, yaş, engellilik veya aile tıbbi geçmişi de dahil olmak üzere genetik bilgi ile ilgili sorular sormak yasalara aykırıdır. Çoğu durumda, pozisyonla bağlantısı olmayan tutuklamalar ve mahkumiyetlerle ilgili soruların yanı sıra taburculuk veya ABD dışı askeri hizmet hakkında doğrudan sorular sormanıza izin verilmez. Ayrıca, yanıtlar başvuranın ırkını, cinsiyetini, ulusal kökenini, maluliyetini, yaşını, dinini, ırkını veya soyunu gösterebileceğinden, başvuranın ait olabileceği organizasyonlar, kulüpler, birlikler, toplumlar ve localar hakkında soruları önlemek de iyi bir fikirdir. Yasadışı sorulara örnekler:
- Kaç yaşındasınız? Hangi yılda doğdun? Ne zaman liseden mezun oldunuz? ABD vatandaşı mısınız? (Bir adaya ABD'de yasal olarak çalışmaya uygun olup olmadığını sormak yasaldır.) İşteyken çocuk bakımı için ne gibi düzenlemeler yapacaksınız? Engeliniz var mı? Hiç iş kazası geçirdiniz mi? ?Evli misiniz? Hamile misin? Hiç çocuğun var mı? Çocuk sahibi olmayı planlıyor musunuz? Yerel ülke kulübüne üye misiniz? Nereye kiliseye gidiyorsunuz? Papazın kim?
Bir adayın kaçınmak istediğiniz konuları gündeme getirebileceğini unutmayın. Örneğin, birisi “İlkokulda üç çocuğum var, bu yüzden esnek bir programa ihtiyacım var” diyebilir. Şirketinizin politikaları hakkında kısa ve genel bir açıklama yapmak uygundur - örneğin, bu durumda, şirketiniz esnek saatler sunar - ancak bir sonraki konuya geçebilirsiniz.
Ayrıntılı Notlar Alın
Her adayın cevaplarını ayrıntılı olarak belgelemek işe alım kararları verirken önemli ayrıntıları gözden geçirmenin önemli bir yoludur ve başka bir önemli amaca hizmet eder: Bir aday ayrımcılık iddiasında bulunursa sizi korumaya yardımcı olabilir. Görüşmeye başlamadan önce, daha sonra inceleyebilmeniz için deneyimlerini ve becerilerini yakalamak üzere not alacağınız adayı bilgilendirin. Bu, adayı daha rahat hale getirmenize yardımcı olabilir, çünkü ne yazdığınızı merak etmek zorunda kalmazlar.
Çünkü bir adayın bir röportaj sırasında söylediği her şeyi yazmak zor - özellikle de iyi göz teması ve bağlı kalırken - sadece ana noktaları not edin.
Örneğin, bir aday “Bana işinizin gerekliliklerinin ötesine geçtiğiniz bir zamanı anlatın” sorusuna yanıt verirse, arka plan, adayın gerçekleştirdiği eylem ve sonuç hakkında birkaç kelime yazın. Adayın ırkı, rengi, dini, cinsiyeti (cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve / veya hamilelik aşaması dahil), ulusal köken, yaş, engellilik veya aile tıbbi geçmişi de dahil olmak üzere genetik bilgileri hakkında not vermeyin.
İdeal olarak, her görüşme sırasında bir yönetici, iş arkadaşı veya çalışan size katılacaktır. Bu “tanığa” sahip olmak, bir aday ayrımcılık iddiasında bulunursa, görüşmenin adil bir şekilde yapıldığını kanıtlamaya yardımcı olabilir.
Alt çizgi
RIA firmaları gibi küçük işletmeler, işe alım sürecinde ayrımcılıktan kaçınma söz konusu olduğunda dezavantajlı olabilir. İnsan kaynakları departmanı (veya işe alım paneli) daha büyük firmalarla aynı deneyim derinliğine sahip olmayabilir. Sonuç olarak, yasa dışı sorulardan kaçınma sanatında uzmanlaşmamış olabilirler - ve güvenli konulara çok fazla bilgi sunan adayları yönlendirebilirler. DEA'ların ayrıca, ayrımcılık davası açıldığı takdirde bunları mali olarak ifade ederek iddiayı havalandırmayı zorlaştırabilecek büyük bir şirket de yoktur. Bu nedenle, adil ve ayrımcı olmayan işe alım uygulamalarına odaklanan bir işe alım süreci oluşturmak için zaman ve çaba harcamak önemlidir.